Lo que el Mundial de futbol puede enseñarle a las empresas.

Por Julián D’Angelo

Director

Centro Nacional de Responsabilidad Social

Empresaria y Capital Social (FCE-UBA)

 

El Mundial no sólo modifica la agenda de millones de argentinos. También desafía a las organizaciones a decidir cómo equilibrar productividad, bienestar y cultura corporativa. La evidencia muestra que esas decisiones pueden tener un impacto mucho más profundo que el resultado de un partido.

Este miércoles, cuando el árbitro marque el inicio del partido entre Argentina e Inglaterra, millones de personas dejarán de pensar durante 90 minutos en planillas, balances, expedientes o reuniones, y las empresas también tendrán que decidir de qué lado quieren jugar.

Cada Mundial de Fútbol, el deporte más popular del planeta, trasciende ampliamente lo deportivo y se convierte en un fenómeno social y cultural que impone agenda, moviliza emociones, conversaciones, sentidos de pertenencia y, también, comportamientos laborales.

Las empresas, por supuesto, no quedan al margen de estos acontecimientos. Lo que pasa en los ámbitos laborales durante estos eventos puede decir mucho acerca de su cultura, sus estilos de liderazgo y su compromiso con las personas.

Desde, al menos, “Alemania 2006”, numerosas empresas implementaron medidas especiales para minimizar el ausentismo laboral vinculado a los partidos. También en Reino Unido, relevamientos realizados después de “Sudáfrica 2010” registraron incrementos cercanos al 17% en las ausencias luego de los encuentros de Inglaterra. Y durante la Eurocopa 2024, disputada nuevamente en suelo alemán, volvieron a reportarse significativos incrementos en el ausentismo laboral. Lejos de ser una anécdota, estos fenómenos han llevado a que las compañías incorporen estrategias específicas para compatibilizar productividad, bienestar y entusiasmo deportivo.

Incluso, un artículo reciente en el periódico norteamericano The Dallas Morning señaló que este año los empresarios podían perder hasta 100 millones de dólares por hora de encuentro de fútbol en horario laboral.

Lejos de ser una anécdota, estos fenómenos han llevado a que las organizaciones incorporen estrategias específicas para compatibilizar productividad, bienestar y entusiasmo deportivo. Una pantalla en el comedor, una reunión reprogramada o la posibilidad de ver el partido junto al equipo pueden tener más impacto en el compromiso que muchas campañas internas.

Que una competencia tan arraigada en la identidad argentina vuelva a disputarse en horario laboral cobra una especial trascendencia en el actual contexto laboral, que resulta diferente al de “Qatar 2022”: este año, el 50% de las compañías argentinas volvieron a un esquema de trabajo predominantemente presencial, de acuerdo con lo relevado por la consultora Adecco en su Informe de Mercado Laboral 2026 en Argentina. A pesar de que, según señala dicho informe, el 73% de los jóvenes valora la modalidad híbrida como formato de trabajo. Esta contradicción entre la modalidad laboral esperable, y la realidad que está ofreciendo actualmente el mercado argentino, también fue relevada por la consultora Michael Page, que este año relevó que un 78% de los profesionales consideraría cambiar de trabajo ante un retorno a la presencialidad total. Las compañías que gestionan activamente la experiencia de sus colaboradores logran no solo mejores niveles de confianza, sino también equipos más comprometidos, mayor consistencia en la ejecución y una cultura que impulsa resultados sostenibles.

Un reciente informe de Great Place To Work Argentina sobre el Mundial de Fútbol 2026 revela un dato significativo: ocho de cada diez colaboradores consideran que la manera en que su empresa acompaña el torneo influye de forma importante en su experiencia laboral. Asimismo, el estudio muestra que las acciones más valoradas no son necesariamente costosas ni complejas: espacios compartidos para ver los partidos, cierta flexibilidad horaria, actividades de integración y una comunicación clara sobre cómo se organiza el trabajo en esos días.

El mismo estudio citado muestra que el 69 % de los encuestados reportaron más motivación cuando su empresa acompañó activamente el Mundial anterior y el 31 % reportó menos motivación cuando la organización no hizo nada diferencial.

La gestión socialmente responsable en las empresas no se limita a las acciones hacia la comunidad o el cuidado ambiental. Involucra también la calidad de las relaciones laborales y el bienestar de quienes integran las organizaciones. Escuchar a los colaboradores, generar espacios de encuentro y favorecer experiencias compartidas son prácticas que fortalecen la confianza y el sentido de pertenencia.

A primera vista, podría parecer una cuestión menor. Sin embargo, los líderes suelen creer que la cultura se pone a prueba en las crisis. A veces también se pone a prueba cuando juega la Selección.

Las empresas modernas compiten no sólo por clientes o mercados, sino también por atraer, motivar y retener talento. En ese contexto, la capacidad de reconocer los intereses, expectativas y emociones de las personas forma parte de una gestión responsable.

El estudio Talent Trends 2026, de la consultora Michael Page, realizado en 51 mercados, muestra que la cultura organizacional y el bienestar laboral influyen de manera decisiva en la permanencia de las personas en sus puestos, especialmente cuando el entorno acompaña y potencia su desempeño. Si bien el 66% mencionó el salario como motivo para considerar un cambio de empleo, el 65% también señaló la cultura corporativa y el 45%, el bienestar. El mensaje es claro: las personas buscan una remuneración justa y oportunidades de crecimiento, pero también valoran un entorno que las acompañe y condiciones que favorezcan su bienestar.

Cuando las personas confían en su lugar de trabajo, esa confianza se traduce en resultados concretos para los equipos y para el negocio.

De acuerdo con otro estudio, el Great Place To Work Effect, en culturas de alta confianza, las personas tienen hasta 2,5 veces más probabilidades de sentir que su opinión cuenta. A su vez, la rotación voluntaria disminuye un 50%, lo que reduce costos y favorece la continuidad del negocio. El mismo enfoque también se refleja en equipos con mayores niveles de innovación y agilidad, dos capacidades especialmente relevantes en contextos de incertidumbre.

El impacto, sin embargo, no se agota en el clima laboral. Esta mejor relación con sus colaboradores le facilita a la empresa acceder a información estratégica para tomar mejores decisiones, detectar oportunidades de mejora y potenciar su desempeño.

Esto nos muestra que la cultura organizacional se construye tanto en las grandes decisiones estratégicas como en los pequeños gestos cotidianos.

Un Mundial puede convertirse en una oportunidad para fortalecer vínculos, promover la integración y reafirmar que detrás de cada puesto de trabajo existen personas con intereses, emociones y expectativas legítimas.

Las organizaciones que comprendan esta dimensión probablemente obtendrán algo más valioso que una jornada laboral distendida. Estarán fortaleciendo uno de los activos más importantes para su sostenibilidad: la confianza de sus equipos.

Los partidos duran noventa minutos; la confianza construida ese día puede durar años.